Главный рекламый банер
Главный рекламый банер

Вход для пользователей



Степлер-микс: афоризмы, цитаты, притчи, анекдоты Рубрика сайта

Офисно-развлекательный журнал ЕД
Степлер-микс: афоризмы, цитаты, притчи, анекдоты

Интернет магазин on-line покупок, десятки тысяч товаров, ежедневные бонусы, подарки, экспертизы товаров

Портфель - каталог материалов сайта

Инфографика


Офисно-развлекательный журнал ЕД


Офисно-развлекательный журнал ЕД

Инфографика

Офисные истории читателей

Популярные статьи


Большой офисно-развлекательный журнал ЕЖЕДНЕВНИК

Интересные истории


Большой офисно-развлекательный журнал ЕЖЕДНЕВНИК
-

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время


0

Если ты подобрал людей, которые тебя понимают с полуслова, сами планируют работу лучше, чем это делает руководитель, самостоятельно отчитываются о достижении полученных результатов и своевременно докладывают о возникающих затруднениях, — это идеальная картина, которая закладывается грамотным отбором, вербовкой и наймом. Все остальные управленческие функции начинают иметь наиболее важное значение в ситуации, когда вас поставили руководить уже готовым коллективом. В тот момент, когда вам необходимо укомплектовать или расширить кадровый состав, вам не обойтись без навыков рекрутинга.

рекрутинг, набор персонала, управление персоналом, вакансия, кандидат, резюме, собеседование

  Первый шаг рекрутинга подчиненных — подготовка ТЗ на подбор.
Второй шаг — это привлечение кандидатов.
Третий шаг — отбор. Принципов отбора достаточно много.
Четвертый шаг — это введение в должность и первичная адаптация.
Пятый шаг — это обеспечение карьерного роста, горизонтального или вертикального.

Через каждый из этих этапов рекомендую «красной нитью» пропускать следующие принципы оценки, дифференциации и применения особенностей кандидатов. Именно поэтому нам с вами требуется система оценки индивидуальности кандидатов. В эту систему я рекомендую закладывать следующее требование — ориентация на результат.

Первая типологизация, которую я хочу предложить вашему вниманию, предполагает деление подчиненных на:

Оральный тип (процессно-ориентированный);
Ректальный тип (результато-ориентированный).

Оральный тип предполагает высокую ориентацию на процесс, активность в коммуникациях и озвучивании идей, которые должны быть внедрены кем-то еще. Ректальный тип предполагает не столько активные коммуникации, сколько переваривание информации и ресурсов и выдачу соответствующих результатов. Как их различить? Это сравнительно просто.

Задайте кандидату в члены вашей команды несколько вопросов о том, за что он отвечал и какие достижения он может отметить на предыдущих местах работы. Если его ответы будут в духе: «Я отвечал за налаживание коммуникаций, поиск наставников, отслеживание финансовой дисциплины контрагентов и т.д.», — скорее всего в его сознании процессность преобладает над результативностью. Совершенно иначе мыслит подчиненный, который на вопрос об обязанностях и достижениях ответит, что он «обеспечивал ежедневную отчетность, нахождение поставщиков и своевременное выполнение плана платежей во взаимодействии с контрагентами».

Первые ответы очень в духе «орального» типа подчиненных. Второй пример — это ответы в духе ректального типа сотрудника. Лучше брать в команду продуктно-ориентированных подчиненных, а не процессно-ориентированных. К сожалению, вторых почти невозможно переучить, да и нужно ли вам это?

Вот основные ошибки при найме персонала, применение которых отсечет неподходящих вам кандидатов еще на этапе собеседования:

Не подстраивайтесь под кандидатов на 100%, старайтесь, чтобы они подстраивались под вас;
Не хвалите кандидатов, не давайте оценок, просто спрашивайте;
Не делайте сразу предложение о работе, даже если кандидат вам понравился;
Постарайтесь создать конкуренцию или иллюзию конкуренции кандидатов, назначив на одновременно собеседования для двух-трех кандидатов;
Ничего не обещайте сразу, все привязывайте к результативности подчиненного: «если вы справитесь; посмотрим, как у вас пойдут дела» и т. п.;
Не доверяйте словам, доверяйте поступкам, тестируя кандидата в режиме реального времени;
Не упускайте возможность проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Узнайте, чего он достиг ранее и что планирует достичь на новом месте;
Не игнорируйте его отзывов о предыдущих руководителях и работодателях, проверив, присуще ли ему чувство благодарности или он относится потребительски к тому, что его окружает на рабочем месте;
Не начинайте первое собеседование с вопроса: «Почему вы думаете, что подходите нашей компании?» Нужно сначала рассказать о целях и ориентирах работы, и лишь потом уточнить видение сотрудника;
Не пытайтесь тестировать сотрудника без предупреждения. Сначала получите его согласие на оценку его знаний и навыков;
Не шутите глупо с кандидатами. Это он для вас шестой человек в списке, он, скорее всего, ищет одно место работы. Поэтому не злоупотребляйте тестами вроде таких: «Сколько тварей по паре взял в свой ковчег Моисей?»;
Не игнорируйте возможность получить от кандидата мнение о развитии компании, отдела, решении проблемы, которая вас беспокоит и т. д.;
Не принимайте на работу без испытательного срока;
Не принимайте на работу без уверенности, что кандидат удовлетворяет вас по ключевым параметрам;
Не принимайте на работу, лишь бы заполнить свободную вакансию.

И под занавес. Однажды мой компаньон в разговоре о принципах выбора подчиненных в команду сказал:

— Я делю сотрудников на два типа: «кошки» и «собаки».

Как ведет себя собака? Она всегда благодарна хозяину. Ты ее кормишь, поишь, даешь возможность трудиться и быть полезной, и собака тебя ценит, считает, что ты высший разум. Как ведет себя кошка? Ты ее кормишь, поишь, даешь ей новые возможности и она думает, что это она высший разум!

Таким образом, руководителю в команде нужны преданные сотрудники. Люди, которые с благодарностью относятся к возможностям, которые им дает жизнь, профессия, руководство. Кошка всегда будет чувствовать, что ей недоплачивают, ее недооценивают. Она, соответственно, будет недорабатывать, недоделывать, избегать лишней ответственности и т. д.

К большому сожалению, мы часто сами создаем кошек из вполне адекватных сотрудников, которые могли стать отличными собаками в вашей боевой своре. Главная ошибка при найме подчиненных, которая приводит к трансформации собак в кошек, возникает тогда, когда руководитель проявляет заинтересованность в кандидате или подчиненном больше, чем сам подчиненный. Процесс вовлеченности должен быть обоюдным.

На этапе отбора руководитель не должен назначать время собеседования так: «Приходите в любое время, мы с вами пообщаемся». Это обесценивает статус руководителя, поощряет развитие кошачьих черт у кандидата. Скорее нужно, чтобы подчиненный приехал на собеседование в неудобное для него время, в разумном, естественно, смысле. Никогда не трите ладони, увидев интересного кандидата ни в прямом, ни в переносном смысле. Если ваша радость будет преждевременной, подчиненный будет думать, что это вы ему должны за то, что он согласился у вас работать. А должно быть наоборот: подчиненный должен чувствовать, что ему повезло работать в вашей команде и он должен заслужить свое право в ней остаться.

Для этого, во-первых, нужно взять паузу после первого собеседования. Назначить второе собеседование, если кандидат всем понравился. Дать ему небольшое задание и предложить подготовить свои вопросы для следующего собеседования. Тем самым вы повышаете свой статус как взвешенный руководитель!

В людях разобраться непросто, особенно в тех, с кем собираешься разделить свое дело. Я нечасто провожу собеседования, но иногда, чтобы сохранять форму и подавать пример — уделяю, как практикующий тренер, место этой процедуре в системе отбора персонала. Можно сколько угодно рассматривать под лупой дипломы, слушать про заслуги, но смотреть нужно в корень. Как? Расскажу на примере.

Несколько лет назад мы объявили конкурс в московском представительстве на замещение должности менеджера по продажам корпоративного обучения. Мне привели симпатичную девушку с третьим размером, которая прошла первичный отбор. Через две минуты мне стало ясно — мимо! Не наш кандидат, но мне было важно научить заместителей отделять зерна от плевел. И я начал свой мастер-класс:

— Что заканчивали?

— Финансово-юридический.

— Сколько лет учились?

— Пять лет.

— Что нового, интересного создали за время учёбы?

— Да так, ничего особенного. (Первый звоночек.)

— Водите автомобиль?

— Да.

— Какая марка?

— Шкода Фабия.

— Сколько объем двигателя, мощность?

— Понятия не имею. (Второй звоночек: не она покупала, вероятность оценки 80%.)

— Кто купил?

— Друг.

— С ним живёте?

— Да!

— А мама кем работает?

— Она всю жизнь домохозяйка. (Третий звонок.)

Осеклась:

— Уууу, как вы глубоко копаете!

— Написано, что вы менеджер по продажам в фитнес-центре!

— Да у меня больше всего продлений абонементов.

И тут мне и моему заместителю все стало понятно! Симпатичнее обычных, третий размер, осиная талия. Я представил её за стойкой регистрации. Точно пошёл бы к ней. Не продлить, переоформить проданное мне ранее. Сотрудник с иждивенческой психологией не годится в отдел продаж. Люди делятся на два психологических типа: процессники и результатники. Выбирайте вторых!

Часто спрашивают, что делать, если кандидат ведет себя напористо и диктует свои условия при назначении собеседования. Я бы назначил два варианта времени собеседования, близкие к видению кандидата, но не совпадающие с ними. Обозначил бы четкий лимит времени «на подумать» и продиктовал бы прямой телефон для подтверждения или опровержения времени прихода. По форме представления резюме — допускаю отклонения. Все равно перед собеседованием поручил бы обновить резюме личным почерком кандидата по нашей форме уже по его приходу. Отлично работает!


https://delovoymir.biz/kak-otbirat-i-nanimat-effektivnyh-podchinennyh-15-idey-rekrutinga-v-nashe-vremya.html

0 Комментарии 147 Просмотры



Комментарии:

-
Форма обращения в редакцию


Добавить комментарий

Ваше имя:


Или зарегистрируйтесь

Смайлы:

:) .) :} :D ;) :( :l :|





Похожие Статьи

Статьи -> Управление персоналом ->

6 способов увеличить КПД сотрудников

Ирина Торопова - 30.12.2016
0
персонал, кпд, способ

Каждый работодатель стремится заманить под своё крыло самых лучших и опытных сотрудников, и объяснять подобное стремление никому не нужно. Однако наступает момент, когда количество специалистов перестаёт влиять на качество и даже приводит к противоположному эффекту!


Статьи -> Управление персоналом ->

Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Павел Соколов - 30.06.2016
3
бизнес, методы управления, руководителю

Мотивация сотрудников – это один из основных рычагов управления персоналом. Никто не хочет видеть в своей компании безответственных и ленивых людей. Всем нужны инициативные, организованные и дисциплинированные работники, стремящиеся к развитию и в личностном плане, и в трудовой деятельности. Но, вопреки убеждениям, добиться этого от сотрудников нельзя просто «играя» на уровне их зарплаты или наказывая за малейшую провинность.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как правильно заполнить трудовую книжку

Евгений - 28.01.2018
0
трудовая книжка, заполнение трудовой книжки, как заполнить трудовую книжку

Трудовое законодательство обязывает каждого поступающего на работу гражданина предъявить работодателю трудовую книжку. Конечно, указанное требование распространяется только на тех граждан, которые уже имеют такой документ.


Статьи -> Управление персоналом ->

Адаптация сотрудников. Как правильно?

Светлана Светлая - 26.05.2017
0
сотрудник, адаптация, новичок, профподготовка, менеджер, отдел продаж

Без эффективной программы адаптации и дальнейшей профподготовки все наши усилия по набору кадров изначально обречены на неудачу. Иначе усилия, потраченные на поиск и привлечение работников, пойдут прахом. А вместо новых ценных сотрудников вы получите ни на что не годный новый балласт.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как эффективно набирать сотрудников: пошаговая технология

Светлана Светлая - 26.05.2017
0
соискатели, вербовка, рекрутинг, поиск сотрудников

Вам необходимо набрать нужное количество новых сотрудников на интересующую Вас позицию. Возможно, таких позиций несколько. Тогда Вам предстоит параллельно организовать несколько процессов набора кадров. И в итоге проводить несколько конкурсов. Набирать сотрудников на несколько разных позиций в процессе одного конкурса – дело нелегкое. Опытные, искушенные в наборе кадров руководители могут иногда проделывать подобные трюки. Но тем, кто еще не имеет по-настоящему большого и успешного опыта набора кадров, я бы это не рекомендовал. Значительно лучше, проще и надежнее проводить отдельный конкурс под каждую позицию, на которую Вам нужно набрать сотрудников.


ВВЕРХ