Главный рекламый банер
Главный рекламый банер

Вход для пользователей



Степлер-микс: афоризмы, цитаты, притчи, анекдоты Рубрика сайта

Офисно-развлекательный журнал ЕД
Степлер-микс: афоризмы, цитаты, притчи, анекдоты

Интернет магазин on-line покупок, десятки тысяч товаров, ежедневные бонусы, подарки, экспертизы товаров

Портфель - каталог материалов сайта

Инфографика


Офисно-развлекательный журнал ЕД


Офисно-развлекательный журнал ЕД

Инфографика

Офисные истории читателей

Популярные статьи


Большой офисно-развлекательный журнал ЕЖЕДНЕВНИК

Интересные истории


Большой офисно-развлекательный журнал ЕЖЕДНЕВНИК
-

6 способов увеличить КПД сотрудников


Ирина Торопова - 30.12.2016 20:02
0

Каждый работодатель стремится заманить под своё крыло самых лучших и опытных сотрудников, и объяснять подобное стремление никому не нужно. Однако наступает момент, когда количество специалистов перестаёт влиять на качество и даже приводит к противоположному эффекту!

персонал, кпд, способ

  Из-за скопления на ограниченной территории равноценных кадров производительность труда, вместо того, чтобы сделать скачок, замирает. Специалисты с юмором называют это явление «гримпенской трясиной» и объясняют: слишком однородный по уровню состав, даже очень профессиональный, тормозит прогресс и препятствует рождению новых идей и нестандартных решений.

В таком коллективе часто отсутствует стимул к движению и поиску — а там, где всего этого нет, начинается рутина.

С рутиной можно бороться, устраивая перестановки на местах — именно в этом и заключается смысл кадрового «рассеивания». Выбирайте самый оптимальный для вашей компании способ — и действуйте! Однако учтите, что ни один из методов не гарантирует оптимальную расстановку раз и навсегда.

Смешать и поделить

Стандартный вариант — классическое деление персонала на высших, низших и средних — при кадровом рассеивании происходит не номинально, а по факту. К примеру, из троих равноценных финансистов одного вы назначили начальником отдела, второго — его заместителем, а третьего оставили как есть. В этом случае никакого «рассеивания» не получится, потому что все трое, невзирая на формальности, работают на одном уровне качества. Чтобы «рассеивание» состоялось, необходимо начальником поставить самого опытного, в замы определить того, кому в руководители пока рановато, остальные подчинённые должны быть подобраны так, чтобы никто на данный момент не достигал уровня вышестоящих лиц.

Скажем больше: формальные назначения вообще не важны — главное, собрать в одних стенах по-разному подготовленных сотрудников. Хорошо срабатывает схема: вожак, его правая рука (можно несколько), рядовые исполнители и новичок. Последний ценен для рассеивающего процесса, потому что мало что знает и понимает в компании и от того временно нуждается в наставнике, менторе.

Руку, сынок!

Кадровое менторство — не только технология подтягивания новых и малоопытных работников до требуемых профессиональных стандартов. Это и отличный способ постоянно держать коллектив в движении и развитии, направляя к тому же в нужную сторону. В серьёзных компаниях с большим количеством отделов менторство является неотъемлемой составляющей кадровой политики — более опытные, искушённые и проявившие себя сотрудники регулярно выводятся на первый план под лозунгом «учитесь, как надо работать!».

Проходят семинары качества, соревнования (практически социалистические), корпоративные конкурсы — всё для того, чтобы народ видел тех, кто шагает впереди, и пытался догнать. Грамотно организованное менторство обеспечивает постоянство переменного успеха — то один вырвется вперёд и засияет в роли наставника, то другой, то третий. Любого можно при желании сделать звездой в некоей отдельной области.

Всё, развод!

Сильные и опытные специалисты имеют обыкновение копиться в одном каком-нибудь месте, чересчур оголяя другие участки производства. Талантливым работникам интересно друг с другом, например, инженерам сахарного предприятия нравится в научно-техническом бюро заниматься проектами, а не обслуживать цеха с поточными линиями, которые в итоге отдаются на откуп мастерам и рабочим. Как это скажется на производстве? С большой долей вероятности, компания накопит толстую папку проектов на 25 лет вперёд, а цеха тем временем будут устаревать, линии ломаться, производительность падать.

Такие перекосы надо ликвидировать, для чего кадровики и отслеживают передвижения личного состава и при необходимости организуют насильственный развод. Кредо развода простое — на каждом без исключения участке должны быть свои гении и свои подмастерья.

Гендерный баланс

Мальчики налево, девочки направо — такое разделение частенько происходит в самых разных компаниях. Возьмём среднестатистический издательский дом — дамы сидят в редакции, мужской пол традиционно занимается вёрсткой, препрессом, типографскими делами и распространением. Такая ситуация ничем не оправдана, кроме устоявшихся стереотипов, и её тоже полезно менять, запуская в мужской коллектив парочку дам, и наоборот.

При современном взаимопроникновении профессиональных интересов найти на свободную должность человека нужного пола не составит труда. Хороший пример подают сугубо мужские коллективы — автосервисы. Туда стараются принимать девушек на должность специалиста по подбору автоэмалей для покраски. Согласно мифу, женский глаз лучше различает цвета, но на самом деле дамы в такой брутальной компании стимулируют производительность труда не хуже повышений зарплаты.

Сводные отряды

Одна из новых традиций кадрового «рассеивания» — объединять специалистов из разных отделов под один проект, вместо того, чтобы поручать его конкретному отделу. Создаются временные коллективы, где все по отношению друг к другу — новички, и к тому же, если в отделах сложились однородные коллективы, «сводный отряд» обязательно их разобьёт. Пять представителей от пяти групп — это уже совершенно новая и совершенно неоднородная группа, которая в своей разномастности способна на многое.

Возмутитель спокойствия

Слишком одномерный коллектив может хорошенько взбодрить конфликтёр, который нарушит плавное течение слаженных рабочих процессов и «взорвёт» мозг всем сотрудникам. Как показывает практика, это очень полезно. Например, сидят десять человек в архитектурной мастерской и с одинаковым спокойствием рисуют в InDesign макеты ландшафтного оформления для заказчиков.

Одни и те же технические приёмы, похожие как родные братья проекты. И тут появляется одиннадцатый, который утверждает, что программа устарела, отрисовка скучная и две недели на макет — это расточительство. Возникает конфликт, провокатор садится за новую программу и за 3 дня (!) выдаёт революционный проект ландшафта. Пусть он и не создаст ничего гениального, но зато покажет трудягам новые возможности и запалит в них искру азарта.

Примеры благотворного влияния «революционера» бесчисленны. Кстати, считается, что в любой устоявшийся коллектив примерно раз в полгода необходимо вводить свежего человека — фрондёра. Хотя бы ради профилактики затухания.


0 Комментарии 1169 Просмотры



Комментарии:

-
Форма обращения в редакцию


Добавить комментарий

Ваше имя:


Или зарегистрируйтесь

Смайлы:

:) .) :} :D ;) :( :l :|





Похожие Статьи

Статьи -> Управление персоналом ->

Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Павел Соколов - 30.06.2016
3
бизнес, методы управления, руководителю

Мотивация сотрудников – это один из основных рычагов управления персоналом. Никто не хочет видеть в своей компании безответственных и ленивых людей. Всем нужны инициативные, организованные и дисциплинированные работники, стремящиеся к развитию и в личностном плане, и в трудовой деятельности. Но, вопреки убеждениям, добиться этого от сотрудников нельзя просто «играя» на уровне их зарплаты или наказывая за малейшую провинность.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время

Алексей Алексеев - 29.11.2017
0
рекрутинг, набор персонала, управление персоналом, вакансия, кандидат, резюме, собеседование

Если ты подобрал людей, которые тебя понимают с полуслова, сами планируют работу лучше, чем это делает руководитель, самостоятельно отчитываются о достижении полученных результатов и своевременно докладывают о возникающих затруднениях, — это идеальная картина, которая закладывается грамотным отбором, вербовкой и наймом. Все остальные управленческие функции начинают иметь наиболее важное значение в ситуации, когда вас поставили руководить уже готовым коллективом. В тот момент, когда вам необходимо укомплектовать или расширить кадровый состав, вам не обойтись без навыков рекрутинга.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как правильно заполнить трудовую книжку

Евгений - 28.01.2018
0
трудовая книжка, заполнение трудовой книжки, как заполнить трудовую книжку

Трудовое законодательство обязывает каждого поступающего на работу гражданина предъявить работодателю трудовую книжку. Конечно, указанное требование распространяется только на тех граждан, которые уже имеют такой документ.


Статьи -> Управление персоналом ->

Адаптация сотрудников. Как правильно?

Светлана Светлая - 26.05.2017
0
сотрудник, адаптация, новичок, профподготовка, менеджер, отдел продаж

Без эффективной программы адаптации и дальнейшей профподготовки все наши усилия по набору кадров изначально обречены на неудачу. Иначе усилия, потраченные на поиск и привлечение работников, пойдут прахом. А вместо новых ценных сотрудников вы получите ни на что не годный новый балласт.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как эффективно набирать сотрудников: пошаговая технология

Светлана Светлая - 26.05.2017
0
соискатели, вербовка, рекрутинг, поиск сотрудников

Вам необходимо набрать нужное количество новых сотрудников на интересующую Вас позицию. Возможно, таких позиций несколько. Тогда Вам предстоит параллельно организовать несколько процессов набора кадров. И в итоге проводить несколько конкурсов. Набирать сотрудников на несколько разных позиций в процессе одного конкурса – дело нелегкое. Опытные, искушенные в наборе кадров руководители могут иногда проделывать подобные трюки. Но тем, кто еще не имеет по-настоящему большого и успешного опыта набора кадров, я бы это не рекомендовал. Значительно лучше, проще и надежнее проводить отдельный конкурс под каждую позицию, на которую Вам нужно набрать сотрудников.


ВВЕРХ