Главный рекламый банер
Главный рекламый банер

Вход для пользователей



Степлер-микс: афоризмы, цитаты, притчи, анекдоты Рубрика сайта

Офисно-развлекательный журнал ЕД
Степлер-микс: афоризмы, цитаты, притчи, анекдоты

Интернет магазин on-line покупок, десятки тысяч товаров, ежедневные бонусы, подарки, экспертизы товаров

Портфель - каталог материалов сайта

Инфографика


Офисно-развлекательный журнал ЕД


Офисно-развлекательный журнал ЕД

Инфографика

Офисные истории читателей

Популярные статьи


Большой офисно-развлекательный журнал ЕЖЕДНЕВНИК

Интересные истории


Большой офисно-развлекательный журнал ЕЖЕДНЕВНИК
-

Стимулирующая премия, ради которой сотрудники будут работать лучше и лучше


Сергей Ритм - 21.12.2016 15:47
0

Как перевести в математическую формулу правила работы? Как внедрить систему стимулирующего премирования, чтобы всем было понятно? Как не позволить сотрудникам наращивать скорость работы в ущерб качеству? Какую часть прибыли целесообразно выделить на премии?

премия, мотивация, персонал, кадры

  Чтобы сотрудники всегда трудились хорошо, мы решили выплачивать стимулирующие премии. Для этого внедрили систему распределения прибыли с проектов. Конечно, мы не делимся всей прибылью с каждым. Речь идет только о прибыли с определенного проекта для участников конкретной проектной команды. А чтобы доход можно было поделить, сначала нужно было научиться считать себестоимость производства. Формула для расчета прибыли с проекта Наш бизнес – предоставление индивидуальных b2b-услуг, посчитать их себестоимость не так-то просто. Многие побочные процессы и коммуникации могут съедать прибыль. К тому же на берегу далеко не всегда понятно, будет ли проект рентабельным к тому моменту, когда мы реку переплывем.

Методом проб и ошибок мы вывели следующую формулу: Прибыль проекта = Выручка проекта – (Человеко-часы проекта × Расходы студии : Человеко-часы студии) Человеко-часы рассчитываются с использованием нашего внутреннего понятия – ставки рентабельности. Данная ставка учитывает все расходы компании на одного сотрудника. По сути, это часовая ставка себестоимости работы всей компании. Формула задает простые правила игры, понятные каждому. Из нее следует, что сотрудникам нужно как можно быстрее выполнять как можно большее число проектов. Чтобы избежать разного рода «подкручиваний» и низкого качества работ в угоду другим показателям, мы внедрили систему производственных метрик. Это своеобразные барьеры, ограничивающие персонал от ненужных нам действий. Метрики показывают качество реализации проекта.

Из бюджета проекта мы выделяем премиальный фонд – 20% от прибыли, рассчитанной по формуле. Если проектные метрики при измерении не находятся в нормальных значениях, процент от прибыли, выделяемый на премии, снижается. Один шаг составляет минус 5% за каждое отклонение в метриках. То есть, если команда проекта допустила одно отклонение, ей на премию выделяется 15% прибыли, если допустили два – только 10%. Если же команда допустила больше трех отклонений, то стимулирующей премии не будет вовсе. Тем самым, благодаря введению в практику расчета проектных метрик, мы заранее предупредили такое развитие событий, когда сотрудники работают спустя рукава или стараются выполнить как можно больше проектов в течение короткого срока, не задумываясь о качестве. У нас внедрено несколько групп производственных метрик (см. таблицу). Сейчас сбором данных в ручном режиме занимается отдел контроля качества, но мы планируем автоматизировать процесс и поручить эту работу одному человеку в дополнение к его основным обязанностям. Метрики и критерии их оценки описаны в корпоративном стандарте (доступен всему персоналу).

Этот документ используется и проектными командами для анализа ситуации. Стимулирующая премия, ради которой сотрудники будут работать лучше и лучше В момент завершения каждого этапа проекта менеджер запускает процесс расчета премий. Условия запуска максимально просты: добиться поступления денег от клиента за этап и закрыть его актом. В этот же момент служба качества начинает расчет метрик. Премиальный фонд (если команда его заработала) распределяется среди участников проектной команды по следующему принципу: не менее 20% – руководителю проекта; не менее 20% – ведущему дизайнеру; не менее 20% – ведущему разработчику; не менее 10% – ресурсному руководителю производственного подразделения в случае неиспользования аутсорсинга; 30% – между остальными сотрудниками, работавшими над проектом. После распределения премий каждый сотрудник может увидеть рассчитанную сумму (включая НДФЛ) в персональной ведомости. Там он видит свои начисления на сегодня, в прошлом и ближайшем будущем. Руководитель проекта и руководители направлений, участвующие в проекте, получают другую таблицу, в которой раскрываются показатели премиального фонда, включая отклонения по метрикам.

Такой подход помогает сотрудникам понять связь между результатами своей работы и количеством получаемых денег. Как показывает наша практика, это бесценно. Все описанное работает на уровне таблиц Google, все операции в таблицах выполняются автоматически (см. рисунок). Для директоров, не связанных с IT, такая работа может показаться не самым простым занятием, так как нужно настроить ряд таблиц и связать их между собой. Однако необязательно вникать в это самому. Например, у нас этим занимаются двое руководителей, которые самостоятельно разобрались в формулах и скриптах. Я знаю лишь общую схему и в детали подсчетов не вдаюсь.

Рентабельность проектов до внедрения этой системы была непредсказуемой. Как выяснилось позже, мы часто работали в ноль. Когда истекло больше года с момента начала внедрения стимулирующих премий, рентабельность стала составлять в среднем 15–20%. Также повысилась предсказуемость результатов проектов. Перестал расти фонд оплаты труда, а фонд премий составляет примерно 30% от него. Справедливое распределение прибыли – главный результат сделанных преобразований. Теперь сотрудники не получают того, чего не зарабатывают. Все стали следить за рентабельностью, за ставкой и друг за другом.


http://www.gd.ru/articles/8307-stimuliruyushchaya-premiya?utm_source=letternews&ustp=F&utm_medium=letter%2cletter&utm_campaign=letternews_2016.12.21_top_of_gendir_readers_35900%2cletternews_2016.12.21_gendirtop_we_21_12_16_sobytie_readers_9086

0 Комментарии 1088 Просмотры



Комментарии:

-
Форма обращения в редакцию


Добавить комментарий

Ваше имя:


Или зарегистрируйтесь

Смайлы:

:) .) :} :D ;) :( :l :|





Похожие Статьи

Статьи -> Управление персоналом ->

6 способов увеличить КПД сотрудников

Ирина Торопова - 30.12.2016
0
персонал, кпд, способ

Каждый работодатель стремится заманить под своё крыло самых лучших и опытных сотрудников, и объяснять подобное стремление никому не нужно. Однако наступает момент, когда количество специалистов перестаёт влиять на качество и даже приводит к противоположному эффекту!


Статьи -> Управление персоналом ->

Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Павел Соколов - 30.06.2016
3
бизнес, методы управления, руководителю

Мотивация сотрудников – это один из основных рычагов управления персоналом. Никто не хочет видеть в своей компании безответственных и ленивых людей. Всем нужны инициативные, организованные и дисциплинированные работники, стремящиеся к развитию и в личностном плане, и в трудовой деятельности. Но, вопреки убеждениям, добиться этого от сотрудников нельзя просто «играя» на уровне их зарплаты или наказывая за малейшую провинность.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время

Алексей Алексеев - 29.11.2017
0
рекрутинг, набор персонала, управление персоналом, вакансия, кандидат, резюме, собеседование

Если ты подобрал людей, которые тебя понимают с полуслова, сами планируют работу лучше, чем это делает руководитель, самостоятельно отчитываются о достижении полученных результатов и своевременно докладывают о возникающих затруднениях, — это идеальная картина, которая закладывается грамотным отбором, вербовкой и наймом. Все остальные управленческие функции начинают иметь наиболее важное значение в ситуации, когда вас поставили руководить уже готовым коллективом. В тот момент, когда вам необходимо укомплектовать или расширить кадровый состав, вам не обойтись без навыков рекрутинга.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как правильно заполнить трудовую книжку

Евгений - 28.01.2018
0
трудовая книжка, заполнение трудовой книжки, как заполнить трудовую книжку

Трудовое законодательство обязывает каждого поступающего на работу гражданина предъявить работодателю трудовую книжку. Конечно, указанное требование распространяется только на тех граждан, которые уже имеют такой документ.


Статьи -> Управление персоналом ->

Адаптация сотрудников. Как правильно?

Светлана Светлая - 26.05.2017
0
сотрудник, адаптация, новичок, профподготовка, менеджер, отдел продаж

Без эффективной программы адаптации и дальнейшей профподготовки все наши усилия по набору кадров изначально обречены на неудачу. Иначе усилия, потраченные на поиск и привлечение работников, пойдут прахом. А вместо новых ценных сотрудников вы получите ни на что не годный новый балласт.


ВВЕРХ