Главный рекламый банер
Главный рекламый банер

Вход для пользователей



Степлер-микс: афоризмы, цитаты, притчи, анекдоты Рубрика сайта

Офисно-развлекательный журнал ЕД
Степлер-микс: афоризмы, цитаты, притчи, анекдоты

Интернет магазин on-line покупок, десятки тысяч товаров, ежедневные бонусы, подарки, экспертизы товаров

Портфель - каталог материалов сайта

Инфографика


Офисно-развлекательный журнал ЕД


Офисно-развлекательный журнал ЕД

Инфографика

Офисные истории читателей

Популярные статьи


Большой офисно-развлекательный журнал ЕЖЕДНЕВНИК

Интересные истории


Большой офисно-развлекательный журнал ЕЖЕДНЕВНИК
-

Копнём поглубже мотивацию персонала


0

О мотивации персонала написано и пишется сегодня настолько много, что может сложиться мнение, что «о любви и так всё сказано». Однако постоянно общаясь с большим количеством собственников, руководителей и HR-специалистов могу сделать вывод о «присутствии отсутствия» широты взглядов на этот вопрос, а так же о наличии некой «заштампованности»

управление персоналом, мотивация сотрудников,  система KPI

  Итак, я считаю, что каждый руководитель и каждый HR-специалист должен знать о том, что существует, говоря классическим русским языком, так называемая Система Побуждения Персонала работать во благо компании, по установленным в компании регламентам, с нужными для неё и чётко прописанными для каждого подразделения и каждого работника результатами. Работать очень лояльно к компании (с личной ответственностью за личный и общий результат), в партнёрстве и товариществе с коллективом (за исключением, скажем, служб безопасности и внутреннего контроля), длительное время или на период привлечения к исполнению отдельного заказа (или проекта) …нюансов найма работников может быть много, как и нюансов работы компании. Отсюда и многоплановость и гибкость этой самой Системы Побуждения персонала. И она, со своим непривычным для уха названием, включает в себя подсистемы, о которых мы говорим и думаем, за исключением Системы Мотивации, к сожалению, очень редко:

Система Воспитания;
Система Вдохновления;
Система Наказания;
Система Мотивации.

Мотивация, конечно, главная подсистема, но думаю, что в широком ряду ситуаций в компании и в ещё более обширном списке конкретных «объектов воздействия», её возможности влияния колеблются в пределах от 40% до 80% от максимально возможной силы воздействия, и остаются чаще всего «пустые места» для остальных подсистем, которые, увы, применяются во многих наблюдаемых мной ситуациях очень слабо и мало гибко, или не применяются вовсе. Поэтому дело, как всегда, не в терминологии, а в умении «раскладывать проблему по полочкам», чтобы потом с каждой «полочкой» отдельно работать.

Прежде чем начну «копать» Систему Мотивации, дам некоторые определения.

1. Система Воспитания персонала — это целенаправленная работа компании, отдельных её руководителей и HR-специалистов на привитие правильных и полезных жизненных и профессиональных ценностей и установок (будем говорить только о тех, которые связаны с «жизнью и пребыванием в компании, исполнением в ней трудовых и общественных обязанностей»), и на снятие «вредных». Некоторые могут назвать это «фентези», но слава Богу, воспитанием успешно занимались и продолжают заниматься сегодня (сам видел на стажировках и в деловых поездках) в крупных и в средних российских, зарубежных и региональных компаниях различного профиля деятельности (и не только в Германских, Азиатских и Скандинавских). Да и у «малышей» на Руси этот процесс встречал не раз! Для воспитания людей разных поколений, разных статусов и личностных особенностей есть обширный набор инструментов. Некоторые из них — это хорошо забытые старые инструменты из советского прошлого, из армейской среды, некоторые к нам пришли и приходят из Японии и Южной Кореи, из Германии и стран Скандинавии. Конечно, молодых работников воспитывать сравнительно легче, чем работников среднего и старшего возраста, но осилит путь идущий! Поставьте себе задачу, скажем, привить сотрудникам офиса понимание того, что покупатель (клиент, заказчик) не «кошелёк с ногами», а человек, которому нужно оказать квалифицированную помощь в решении его задачи (проблемы), и что цель «взять у него как можно больше денег» — ложная. Или же, что «рабочая совесть — лучший контролёр»! Сложно, но решаемо!

2. Система Вдохновления — это работа по созданию хорошего (победного, азартного, ответственного, товарищеского, заботливого к клиентам) эмоционального настроя у отдельных работников и коллективов. И создание оптимального для решения долговременных и кратковременных задач психологического климата. И в этой системе так же широкий набор инструментов! На своей практике (в том числе и во время длительной службы в армии), я много раз наблюдал, что при «правильной постановке вопроса» за своим начальником подчинённые готовы идти «хоть в огонь, хотя в воду», откликаются на поступающие от него приказы и просьбы без какой-либо мотивации (без получения чего-либо взамен, кроме чувства удовлетворения и гордости от сделанного, чувства принесённой пользы компании). Просто доверяют: если начальник говорит или требует что-либо, значит это действительно необходимо. И верят, что вместе с ним преодолимы любые трудности. И преодолевают в итоге! Хотя, ради справедливости, нужно отметить, что при длительном отсутствии долгожданных побед, в первую очередь — над безденежьем, вдохновление людей рано или поздно угасает.

3. Система Наказания тоже не должна быть примитивной (типа — не хочешь работать в этих условиях — «досвидос», или же «я тебя оштрафую», чего нет в трудовом законодательстве РФ). Это и применение административных методов (выговор, строгий выговор и предупреждение о служебном несоответствии), это и обоснованное «прокатывание» с премиями (вот депремирование в трудовом законодательстве есть!), и снижение КТУ, и «высказывание» неудовольствия на проведённой аттестации с вытекающими из этого последствиями, и «пролёт» мимо оплачиваемого тренажёрного зала, и … да мало ли инструментов наказания! Работает!!!

4. Система Мотивации. Говоря буквально, это система, дающая человеку что-то взамен потраченным усилиям и полученным благодаря этому для компании результатам: деньги (это под-подсистема прямой денежной мотивации через оплату труда, премирование, выдачу материальной помощи, беспроцентных кредитов); товары, услуги и блага от компании (это под-подсистема косвенной денежной мотивации); какие-то новые возможности (это под-подсистема не денежной мотивации). Первая и вторая под-подсистемы вместе называются системой экономической мотивации (а третья — не экономической мотивации).

Забегая вперёд, хочу отметить, что в компании нужно иметь как инструменты «постоянной» (заранее оговоренной и прописанной системы экономической мотивации, в том числе и в виде совокупности форм оплаты труда и премирования), так и «экстренной» экономической мотивации (когда что-то случается или когда что-то нужно выполнить срочно. И нужно иметь расширяющуюся со временем «трубу мотивации» (того, что можно получать в компании с каждым проработанным годом).

На этом экскурсе «прелюдию» заканчиваю и на самом деле начну «копать глубже» систему экономической мотивации персонала. Не тратя время на то, что многим читателям и без меня хорошо известно (хотя стабильно встречаю в компаниях ситуации, когда оплата труда «продажников» на 70-80% складывается из оклада, а остальное — за результаты продаж, а не наоборот, как советует наука и практика; встречаю, что «окладники» сидят без премий по KPI — их или не выдают вовсе, или выдают иногда «на глазок; встречаю и рабочих-станочников на окладах; встречал и встречаю много других необъяснимых несуразиц!).

Итак, что сегодня опять может быть актуальным (вместо настойчивых требований законодателей платить больше не только постоянно повышаемых в регионах 1 МРОТ, но и не ниже средней оплаты труда по отрасли; постоянно индексировать оплату труда; и не менее настойчивых заявлений отдельных работников, что « в других компаниях платят больше, и если…).

1. Как я уже написал, в компании нужно создавать «расширяющуюся трубу возможностей», которые возникают по мере успешной работы в компании: грейды в окладах, надбавки за присвоенную квалификацию (пусть и внутреннюю, без оглядки на ЕТКС), получение титулов «наставник», «внутренний тренер», «руководитель практики студентов» с доплатами за такую работу; зачисление в кадровый резерв на руководящую должность о обучение в составе резерва; направление на внешнюю учёбу; направление в интересные командировки; получение материальных благ от компании (начиная от оплаты «чего-либо» и заканчивая оплачиваемые абонементы на фитнес (которыми могут пользоваться и члены семьи) и пр. возможности. Только хорошо работай и работай во благо компании!

2. Получение подработок за совмещение функций (инспектора по кадрам, контент-менеджера, сисадмина, менеджера по закупу и т.п.). Здесь же, на своём рабочем месте, пусть даже и в основное рабочее время (если работник успевает!). Или, например, многие колледжи и лицеи, вузы заключают договор с организациями и службой занятости по целевой подготовке кадров, ищут возможность частично эту подготовку проводить на предприятиях и в организациях. Разве не выгодно или не престижно преподавание?

3. А управление и участие в новых проектах развития — разве не мощный дополнительный экономический и не экономический мотиватор? Или вовлечение части некоммерческого персонала в выполнении агентских функций по добыванию заказов? Или вручение победителям конкурсов «рацпредложений» реальные денежные премии? Или разработка для родной компании сайтов, бизнес-планов, грантов для НКО, новых изделий для серийного производства?

4. В последние 2 года опять ощущается возврат интереса производственных компаний в переводе отдельных производственных подразделений или бригад на частичный или полный хозрасчёт, есть даже заказы на проектирование «сквозного хозрасчёта» на предприятии. Первое — это «внутреннее квази-предпринимательство», а второе — тоже, с добавлением внутрифирменных рыночных отношений.

5. А как насчёт оплаты предложений, улучшающие бизнес- и технологические процессы, дающие реальные экономии или приросты продаж?

6. А если поработать во время отпуска во благо компании и получить за него компенсацию? Или исполнять за доплату обязанности отпускника? Или систематически оставаться на оплачиваемую сверхурочку и выходить на работу в выходные и праздничные дни? Или иногда работать в «особо сложных условиях»?

Большинство из написанного мной сегодня — из разряда «хорошо забытого старого». Забытого настолько, что перешло в разряд неизведанного многими сегодняшними руководителями и администраторами. А зря!

В свой статьи я умышленно не описывал мотивационную работу по опять очень актуальной сегодня системе KPI, расчёты шкал сдельного вознаграждения — это отдельные и непростые вопросы. Как и не касался по этой же причине нормирования труда и внедрения на этой основе разумных сдельных расценок. Как и не говорил о том, как грамотно оптимизировать численность персонала и за счёт этого не только получить экономию, но и применить мотивацию оставшимся.


https://delovoymir.biz/kopnem-poglubzhe-motivaciyu-personala.html

0 Комментарии 130 Просмотры



Комментарии:

-
Форма обращения в редакцию


Добавить комментарий

Ваше имя:


Или зарегистрируйтесь

Смайлы:

:) .) :} :D ;) :( :l :|





Похожие Статьи

Статьи -> Управление персоналом ->

6 способов увеличить КПД сотрудников

Ирина Торопова - 30.12.2016
0
персонал, кпд, способ

Каждый работодатель стремится заманить под своё крыло самых лучших и опытных сотрудников, и объяснять подобное стремление никому не нужно. Однако наступает момент, когда количество специалистов перестаёт влиять на качество и даже приводит к противоположному эффекту!


Статьи -> Управление персоналом ->

Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Павел Соколов - 30.06.2016
3
бизнес, методы управления, руководителю

Мотивация сотрудников – это один из основных рычагов управления персоналом. Никто не хочет видеть в своей компании безответственных и ленивых людей. Всем нужны инициативные, организованные и дисциплинированные работники, стремящиеся к развитию и в личностном плане, и в трудовой деятельности. Но, вопреки убеждениям, добиться этого от сотрудников нельзя просто «играя» на уровне их зарплаты или наказывая за малейшую провинность.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время

Алексей Алексеев - 29.11.2017
0
рекрутинг, набор персонала, управление персоналом, вакансия, кандидат, резюме, собеседование

Если ты подобрал людей, которые тебя понимают с полуслова, сами планируют работу лучше, чем это делает руководитель, самостоятельно отчитываются о достижении полученных результатов и своевременно докладывают о возникающих затруднениях, — это идеальная картина, которая закладывается грамотным отбором, вербовкой и наймом. Все остальные управленческие функции начинают иметь наиболее важное значение в ситуации, когда вас поставили руководить уже готовым коллективом. В тот момент, когда вам необходимо укомплектовать или расширить кадровый состав, вам не обойтись без навыков рекрутинга.


Статьи -> Управление персоналом ->

Как правильно заполнить трудовую книжку

Евгений - 28.01.2018
0
трудовая книжка, заполнение трудовой книжки, как заполнить трудовую книжку

Трудовое законодательство обязывает каждого поступающего на работу гражданина предъявить работодателю трудовую книжку. Конечно, указанное требование распространяется только на тех граждан, которые уже имеют такой документ.


Статьи -> Управление персоналом ->

Адаптация сотрудников. Как правильно?

Светлана Светлая - 26.05.2017
0
сотрудник, адаптация, новичок, профподготовка, менеджер, отдел продаж

Без эффективной программы адаптации и дальнейшей профподготовки все наши усилия по набору кадров изначально обречены на неудачу. Иначе усилия, потраченные на поиск и привлечение работников, пойдут прахом. А вместо новых ценных сотрудников вы получите ни на что не годный новый балласт.


ВВЕРХ